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不胜任工作解除前的培训应注意哪些事项?| 通税原创
发布时间:2020-08-13  |  浏览:157

【劳动法专题第四讲】



在之前的《劳动法》专题第一讲,我们给大家介绍了从劳动者的角度如何维权。(原文链接:“不能胜任工作” 企业就可以解除劳动合同吗?| 通税原创


劳动法》专题第二讲,就从用人单位如何维护自身权益的角度出发。在解除不合格的劳动者时,该注意什么。(原文链接:企业依据规章制度解除劳动合同的实务问题 | 通税实务


《劳动法》专题第三讲,我们谈了企业该如何设计完善的录用条件。(原文链接:用人单位如何设计完善的录用条件?| 通税原创

今天的《劳动法》专题第四讲,我们来谈一谈不胜任工作解除前的培训应注意哪些事项?


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不胜任解除前的过渡步骤除可以选择调岗位,还可以选择培训。由于实践中岗位的限制,很多企业不太可能有多余的岗位,所以“培训”就成了很多企业的选择。但是,因“培训”过渡步骤不到位导致败诉的案件也很多。根据司法裁判案例,可以总结出关于“培训”过渡步骤需要注意的事项如下:
 

1、培训形式要有仪式感。


这就意味着“绩效辅导”、“自学”、“绩效面谈与沟通”、“继续从事本职工作机会”、“工作例会”等都不是培训形式。如下列案例所判理由:


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2、培训对象要有针对性。


这就意味着不胜任员工参加新员工培训、日常业务培训等不能视为有针对性的对不胜任员工的培训。

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3、培训内容要有关联性性。


不胜任培训的核心内容应该是针对员工能力不足的方面进行培训,如果培训内容与能力不足方面不关联,也容易被法院否决。

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4、培训时间要有合理性。


即便满足了培训形式、内容等方面的要求,用人单位也要注意培训时间的合理性,过短的培训时间容易被法院认为没有进行实质性上的培训。

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以上案例基本来自一线城市,且涉及企业很多都是世界500 强企业,纵然有完善的绩效考核制度,但由于不注意劳动法律的特殊要求,仍面临败诉的后果。就不胜任工作的培训注意事项总结如下,供企业参考:

培训注意事项

有问题的培训表现

正确的操作姿势

培训形式

工作例会、自学、面谈、沟通、在岗工作、问题解答、绩效辅导等PIP 措施

要有仪式感,如有培训主题、培训签到、学习小结等。

培训对象

与新员工一起培训

与其他人员一起参加培训

要有针对性,针对不胜任员工本人进行培训。

培训内容

通用类内容学习(企业文化)、政治类学习(如18 大报告学习,法官打死也不敢判不能学这些,但可能会判关联性不强)、防身学习(防盗、防偷、防火等)等。

要有关联性,针对不胜任的点进行相关内容的培训。

培训时间

1 天、2 天、3 天

要有合理性,3 天以上的培训。

 

——作者介绍——

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